« leden 2019 | Main | březen 2019 »

9 posts from únor 2019


PwC's global indirect tax webcast on the impact of ECJ-case Morgan Stanley on business. 

Friday 8 March 2019, at 3:00pm GMT (10:00am EST)

We are delighted to invite you to the next in our series of global indirect tax webcasts, on Morgan Stanley (C-165/17).

On Friday 8 March 2019, at 3:00pm GMT (10:00am EST), PwC is hosting a global indirect tax webcast, which will explore the impact on business of the Morgan Stanley case concerning recovery of VAT incurred by a branch in one EU Member State and used to support trading activities of a head office in a different Member State.

This global indirect tax webcast is relevant for all businesses that are established in multiple jurisdictions through branches. 

The ECJ's recent decision on Morgan Stanley (C-165/17) opens the door to determine multiple input VAT recovery rates based on the use of costs in different branches of a legal entity. This may lead to complex and extensive calculations. 

Businesses with branches and head offices in different Member States will have to consider carefully how the pro rata is to be determined in practice and what is to be included or excluded from the branch’s and, possibly, the head office’s pro rata calculations. Questions will be addressed from various regional points of view related to the recoverability of input tax, which is used by a branch in one territory to support a head office in another territory, where that head office makes supplies to external parties.

You will have the opportunity to ask the panel questions during this live webcast. And a recorded version of the webcast will be made available afterwards.

We do hope that you can join us. Please click here to register.***

Martin Diviš
Tax and Legal Services



Anti-Tax Avoidance Directive Webcast Series - Episode Two: Netherlands and Italy

Thursday, 28 February 2019, 15:00 – 16:00 CET


Dear Madam, Dear Sir,

We are pleased to inform you of the next episode of our Anti-Tax Avoidance Directive Webcast Series, Episode 2: Netherlands and Italy.

The EU Anti-Tax Avoidance Directive (ATAD I & II “ATAD”) is designed to tackle tax avoidance practices, and creates minimum standards for EU Member States, which may require changes to corporate tax laws. New rules came into effect as of January 1, 2019 and have a potential impact on cross-border transactions involving an EU entity.

As part of this series, PwC specialists from our international tax practice will walk through practical examples and highlight the significant areas of impact of ATAD in each local jurisdiction. Additionally, you will have the chance to raise questions directly to our specialists.

Speakers for episode two will include:

Monica Cohen-Dumani – Partner, International Tax Services, EMEA ITS Leader – PwC Switzerland

Jeroen Schmitz – Partner, International Tax Services – PwC Netherlands

Franco Boga – Partner, International Tax Services – PwC Italy

Alessandro Di Stefano – Partner, International Tax Services – PwC Italy

Please follow the link to register for the session and we look forward to discussing this important topic with you.

Link: ATAD Webcast Series - Episode 2: Netherlands and Italy

Download Invitation


Brexit and its impact on pharma and life sciences industry

We would like to invite you to our PwC-webinar "Brexit and its impact on pharma and life sciences" on 25 February 2019 from 1.30pm to 2.30pm (CET).
The continued complexities in agreeing the form of the UK’s exit from the EU, can make planning for Brexit difficult for businesses. However, the pharma and life sciences industry has been one of the more prepared industry sectors given its unique challenges around Brexit.
We would like to invite you to join our PwC-webinar to discuss this topic together with PwC's international indirect tax experts, as well experts in the wider regulatory and supply chain issues that will impact the pharma and life sciences industry.
During this digital presentation our panel of experts will give you an overview of the indirect tax implications within the pharma and life sciences sector both in the UK and in other EU member states, as well as an overview of the wider implications.
We are looking forward to welcoming you to our "Brexit and its impact on the pharma and life sciences industry" webinar!
Please click the following link https://www.pwc-events.com/Brexitandpharma which will guide you to your personal registration page and further event information.
You will receive a confirmation e-mail once you have registered for the event.  
In case of any queries, please do not hesitate to contact us.***
Martin Diviš
Tax and Legal Services


PwC Forensic Insight February 2019

Read the Czech version here.

PwC Forensic Insight February/2019
Prepare. Respond. Emerge Stronger

Increasing requirements for an effective Compliance system

Currently, the biggest problem for companies is not the loss of funds due to fraudulent behaviour or the payment of fines, but rather the long and demanding investigations conducted by law enforcement or regulatory authorities that damage a company's reputation.
Compliance is thus becoming more important than ever. Particularly after the publishing of a methodology by the Supreme Public Prosecutor's Office in August 2018 examining in detail the possibility to exculpate legal entities from their criminal liability if they are able to prove that their Compliance system is working effectively.

1. Risk analysis: The first step to success

A Compliance system cannot be effectively set up without detailed knowledge of the risks the company is facing. It is critical to:

  • identify specific actual as well as potential risks;
  • assess the effectiveness of the implemented measures and internal controls put in place to reduce those risks;
  • consider what other controls or measures should be put in place; and
  • document the entire risk analysis process.

2. Design of an effective Compliance system

Two international ISO standards can provide guidance for properly setting up a Compliance system:

  • ISO 37001: Anti-bribery management systems; and
  • ISO 19600: Compliance management systems.

The key is:

  • to tailor it to the size and specifics of the business;
  • to design and implement appropriate and interconnected internal measures - preventive, detective and reactive; and
  • to monitor and assess the detected non-compliances.

3. Regular checks and continuous enhancement

It is important to keep in mind that an effective Compliance system does not mean a one-off setup. It is crucial that the company's management ensures that:

  • the Compliance system is really working i.e. is not only on paper, but is a true part of the corporate culture;
  • its functionality is regularly checked and tested to reflect new risks resulting from the company's business activities;
  • its adherence is enforced within the company; and
  • corrective actions or measures are designed and implemented without undue delay.
The challenge for many firms is to design a Compliance system in a way that allows it not only to detect non-compliance, but also to assess its importance for the company's business. The amount of data that businesses have at their disposal in electronic format increases every day. The very same data can be used for an effective detection of cases where internal rules were violated.
Data analysis - the alfa and omega of effective detection
  • searches for anomalies, discrepancies or other deviations, so-called red flags, in a company's electronic data; and
  • determines the riskiest transactions. Internal resources can then focus on a review of transactions with high risk.
Advanced data analysis v even benefits from artificial intelligence techniques. It is therefore not necessary to define a set of rules to detect anomalies and deviations, the system itself identifies them with the use of big data analysis and self-learning software. For more information about Forensic Data Analysis, please see HERE.

Upcoming events
15.3.2019 Investigate – simulation of forensic investigation (see HERE

Would you like to receive a regular NEWSLETTER with the latest information and top tips? All you need to do is to REGISTER.

Do you want to know more? Contact us:

Kateřina Halásek Dosedělová, CFE, FCCA
PwC | Forenzní služby
+420 724 369 351 | LinkedIn
[email protected]

Pavel Jankech
PwC | Forenzní služby
+420 739 342 277 | LinkedIn
[email protected]



PwC Forensic Insight únor 2019

Read the English version here.

PwC Forensic Insight únor/2019
Prepare. Respond. Emerge Stronger

Nároky na Compliance systém ve firmách rostou

Důsledkem podvodného jednání není pro společnosti jen ztráta finančních prostředků nebo zaplacení pokuty, ale v poslední době především dlouhá a náročná šetření orgánů činných v trestních řízeních nebo regulatorních orgánů, která poškozují reputaci firmy.
Compliance tak začíná být důležitější než kdy dříve. Zvláště poté, co v srpnu 2018 vydaná metodika Nejvyššího státního zastupitelství podrobně popisuje možnosti vyvinění právnické osoby z trestní odpovědnosti v případě, že společnost prokáže existenci skutečně fungujícího Compliance systému.

1. Analýza rizik: První krok k úspěchu

Bez detailní znalosti rizik není možné Compliance systém efektivně nastavit. Klíčové tedy je:

  • identifkovat konkrétní skutečná i potenciální rizika;
  • posoudit účinnost implementovaných opatření a interních kontrol, které by měly tato rizika omezit;
  • zvážit, jaké další kontroly či opatření přijmout a
  • zdokumentovat celý proces analýzy rizik.

2. Návrh efektivního Compliance systému

Rámcový návod k nastavení celého Compliance systému i jednotlivých opatření lze čerpat ve dvou mezinárodních normách:

  • ISO 37001: Systémy protikorupčního managementu a
  • ISO 19600: Compliance management systém.

Klíčové je však:

  • přizpůsobení velikosti a specifikům dané firmy;
  • navržení a zavedení vhodných, přiměřených a vzájemně provázaných interních opatření a
  • monitoring a vyhodnocování identifikovaných porušení.

3. Pravidelná kontrola a kontinuální zlepšování

Jednorázovým nastavením Compliance systému však práce nekončí. K zajištění efektivnosti je nezbytné, aby vedení společnosti zajistilo, že:

  • tento systém skutečně funguje, tedy není jen tzv. na papíře, ale je součástí firemní kultury;
  • jeho funkčnost je pravidelně kontrolována a testována, aby reflektovala nově vzniklá rizika vyplývající z obchodních aktivit;
  • jeho dodržování je v rámci společnosti prosazováno a
  • nápravná opatření jsou přijímána a zaváděna bez zbytečného prodlení.
Výzvou pro společnosti bývá nastavení Compliance systému tak, aby nejen detekoval porušování pravidel, ale současně odhadl závažnost jednotlivých porušení. Množství dat, kterými společnosti disponují v elektronické podobě, den ode dne roste. A právě tato data se dají velmi dobře využít pro účinnou detekci možných porušení interních pravidel.
Datová analýza – alfa a omega účinné detekce
  • umožní vyhledávat anomálie, nesrovnalosti či jiné odchylky, tzv. red flagy, v elektronických datech společnosti a
  • dokáže určit, které transakce jsou nejrizikovější. Interní kapacitu je tak možné soustředit primárně na vyhodnocení transakcí s vysokým rizikem.
Pokročilá datová analýza využívá navíc i technik umělé inteligence. U těchto technik pak není třeba definovat konkrétní pravidla pro identifikaci odchylek a anomálií, neboť systém je identifikuje sám na základě analýzy velkého množství dat a „samoučícího“ softwaru. Více informací o forenzní datové analýze najdete ZDE.

Plánované akce
Přijďte si 15. března 2019 vyzkoušet naši interaktivní hru Investigate – simulace forenzního šetření. Více informací a registraci naleznete ZDE

Chcete dostávat pravidelný newsletter s nejnovějšími informacemi a tipy? Stačí se REGISTROVAT.

Chcete vědět víc? Kontaktujte nás:

Kateřina Halásek Dosedělová, CFE, FCCA
PwC | Forenzní služby
+420 724 369 351 | LinkedIn
[email protected]

Pavel Jankech
PwC | Forenzní služby
+420 739 342 277 | LinkedIn
[email protected]


Obecné pokyny EBA k specifikaci položek spojených s obzvlášť vysokým rizikem (expozice s rizikovou váhou 150 %)

Dne 17. 1. 2019 vydal Evropský orgán pro bankovnictví (EBA) dokument Guidelines on specification of types of exposures to be associated with high risk under Article 128 (3) of Regulation (EU) No 575/2013 – EBA/GL/2019/01.

Uvedené Obecné pokyny obsahují kromě upřesnění a rozšíření definice expozice s vysokým rizikem ztráty v důsledku selhání dlužníka dle článku 128 (3) rovněž definice rizikového (venture capital) a soukromého (private equity) kapitálu dle článku 128 (2).

Obecné pokyny, které se aplikují od 1. 7. 2019, tak můžou ovlivnit kalkulaci rizikově vážených aktiv.

I když ČNB ještě neoznámila, že má v úmyslu postupovat při výkonu dohledu v souladu s těmito pokyny, lze předpokládat, že tak učiní. Dle §10 (3) Vyhlášky 163/2014 Sb. tak  regulovaným institucím vznikne povinnost při své činnosti  dodržovat a zapracovat do vnitřních předpisů uvedené EBA/GL/2019/01.

Naši experti Milan Hrádocký a Silvia Majlingová Vám můžou poskytnout pomoc s analýzou dopadů Obecných pokynů EBA a podporu s jejich implementací. Stačí nám dát vědět v kontaktním formuláři.

Případně se našim odborníkům neváhejte ozvat na [email protected] či [email protected]


Když neviditelný robot šetří čas manažerům aneb Automatizace v praxi

Expense-Bot_1200x628-1 (4)Nechodí, nejezdí, nevaří kafe, dokonce není vidět. Přesto tenhle robot umí usnadnit práci stovkám lidí. Pomáhá automatizovat procesy, které nikoho nebaví.

Kdo by se nechtěl zbavit otrockého, zdlouhavého a nikdy nekončícího vyplňování tabulek a formulářů. Softwaroví roboti tohle zvládají bez remcání. Expense Bot, který vznikl v poradenské společnosti PwC, je přesně ten typ: Tichý a výkonný dříč. V PwC mu svěřili dva systémy, do kterých dosud museli auditoři, manažeři i asistentky zadávat všechny náklady, například ze služebních cest za klienty.

Staré systémy spolu neuměly komunikovat, celou řadu informací bylo nutné zadávat dvakrát na dvou různých místech. Jedna taková služební cesta pak znamenala až 30 minut vypisování nákladů do počítače. A v PwC se za klienty cestuje hodně...

Expense Bot ukazuje, jak efektivně se dá využít automatizace ve velké firmě. Softwarový robot je „vytrénovaný“ tak, že umí sám obsloužit oba staré systémy a zastane většinu manuální práce. Samotné zadávání nákladů je výrazně jednodušší a z půl hodiny se zkrátilo na necelých pět minut. Celková úspora času ve firmě, kde 1 300 lidí zadává tisíce výdajových dokladů, je extrémní.

Výhodou je, že jsme nemuseli nic bořit a složitě předělávat. Expense Bota jsme postavili nad dosavadní systémy, které jsou sice komplikované, ale také jsou za léta dobře vyladěné a fungují. Robot zbavil lidi té nejotravnější části, posbírá od nich data a dál s nimi už pracuje sám,“ popisuje architekt projektu Expense Bot Petr Stejskal.

S malým týmem datových expertů během půl roku vyvinul nejen softwarového robota, ale i nové uživatelské rozhraní. Vyplňování teď probíhá v intuitivní aplikaci snadno a hlavně rychle. Expense Bot funguje na počítačích, ale dá se obsluhovat i z tabletů nebo telefonů s bezpečným připojením k síti.

Posbíraná data navíc umí vyhodnotit, takže společnosti generuje cenné přehledy a statistiky, které doposud nebyly k dispozici. Počítá náklady nebo na mapě světa ukazuje, kde všude se cestuje za klienty. Od marketingu dostal i nové logo a v PwC mu teď hledají přiléhavé jméno.

Má za sebou náročné testování a firma ho postupně zavádí v interní síti. V první fázi ho dostali auditoři, další uživatelé rychle přibývají. Informace o novém pomocníkovi se šíří rychle.

PwC podobné řešení nabízí i klientům, kterým ho dokáže přizpůsobit na míru. Robotická automatizace procesů může lidem ve velkých i menších firmách výrazně usnadnit život. Zbaví je rutinních „hloupých“ povinností a poskytne jim víc času na kreativní práci a byznys.Složitý administrativní proces u nás zatěžoval skoro všechny, od juniorů až po partnery. Naším cílem bylo zjednodušit práci co největšímu počtu lidí a nabídnout jim rychlé a srozumitelné řešení. Myslím, že se to Expense Botu podařilo,“ dodává Petr Stejskal.

A jak si Expense Bot prozatím vede?

Image (6)


Firemná kultúra je ako vzťahy

Zamestnávatelia by mali vedieť, ako vnímajú ľudia svet, v ktorom žijú. Ich percepcia sveta totiž definuje ako pracujú a ako sa rozhodujú či to ako sa posúvajú v kariére, hovorí Ján UrigaPwC Experience Center.

Pod pojmom firemná kultúra si môže každý predstaviť niečo iné. Ako ju teda treba vnímať?

Firemná kultúra je všetko, čo sa deje vo firme a čo robia ľudia, keď tam nie je šéf alebo keď sa na nich nepozerá. Takže je to v podstate sled pravidiel, ktoré by mali ľudia vo firme dodržiavať. Môžu byť formálne aj neformálne. Formálne sú natoľko silné, že sa dostávajú do pracovných zmlúv a v prípade, že ich ľudia porušia, sú za to dokonca sankcionovaní. Prax ukazuje sa však, že hlavne neformálne pravidlá majú na zamestnanca väčší vplyv. Jednotlivé firmy sa tak líšia od seba v intenzite, ako je formálna alebo neformálna kultúra zavedená a systematicky rozvíjaná.

Ako si spoločnosti formujú neformálne pravidlá? Podľa čoho? Typu ľudí, ktorí v nej robia alebo podľa predmetu podnikania?

Tu vieme hovoriť celkom presne. Pretože máme dáta z 250 firiem od 250-tisíc jedinečných respondentov. PwC pred niekoľkými rokmi do svojich štruktúr zapojila firmu, ktorá sa fenoménom firemnej kultúry zaoberala približne 30 rokov a posledných desať rokov sa robil veľmi  intenzívny prieskum. Pozreli sme sa na prax firiem, teda, čo funguje vzhľadom na ich výkonnosť. Ako firma funguje, aby dosahovala výsledky, rast, znižovala fluktuáciu. Vyšlo nám, že kultúra sa dá rozdeliť tak ako máme pravú a ľavú hemisféru mozgu, teda na takzvanú formálnu a neformálnu.

Čo definuje formálnu a čo neformálnu?

Formálna časť sa skladá sa zo štyroch častí. Po prvé je dôležité, aby každý vedel ako sa vo firme robia  rozhodnutia, aké kroky k nim vedú. Druhá časť je to, ako firma motivuje zamestnancov, aby podávali výkon. Ale nejde len o finančné benefity. Musia to však byť výhody, ktoré absolútne korešpondujú s potrebou  konkrétneho človeka, sú zväčša personalizované. Tretia časť je o tom, ako si ľudia posúvajú informácie a zdieľajú vedomosti vo firme. Tu sa ukazuje, že to ako majú nastavené princípy prevodu vedomostí a informácií je dôležitejšie ako jednotlivé krabičky v organizačnej štruktúre, ktorá je štvrtou časťou formálnej sféry firemnej kultúry. Teda ako sú zadelené zodpovednosti.


Pristavím sa pri tretej časti, teda ako prúdia informácie. Treba to chápať v zmysle do akej miery sú zamestnanci informovaní, čo sa deje vo firme?

Áno aj. Ale to je klasický problém firiem v tomto regióne. Väčšina našich firiem je hierarchicky usporiadaných. Sme naučení, že máme byť informovaní, ale treba zabezpečiť aj opačný chod. Teda, aby sa zamestnanec mohol nielen opýtať, ale aj „tvrdiť nejakú informáciu“, ktorá ovplyvňuje smerovanie firmy. A tu je len promile firiem, ktoré majú toto vymakané a ktorým na tom aj reálne záleží.

Znamená to, že by mali mať firmy prepracované, akým spôsobom má zamestnanec posúvať informáciu? Teda, či priamemu nadriadenému alebo vyššie?

A spolu s tým aj to, či má informácie posúvať mailom a čakať, kedy dostane odpoveď. Ibaže potom sa môže stať, a to je vo firmách, ktoré majú formálnu internú kultúru, že musia odpovedať na email kolegu do 48 hodín. Ibaže, to sú firmy, ktoré v zúfalstve došli až k tomu, že sa premailovali. Tu pekne vidieť, že napríklad open space formát priniesol v praxi opak toho, čo chcel, t.j. znížil objem priamej komunikácie a zvýšil objem emailov napriek tomu, že ľudia sú na dosah vedľa seba

Čo tvorí neformálnu časť firemnej kultúry?

Rovnako je to štvorica veľmi konkrétnych dimenzíí. V neformálnej časti je to o tom, ako sa ľudia prepájajú a ako spolu komunikujú mimo hranice organizačnej štruktúry. Existuje pekný nástroj, ktorý sa volá Organization network analysis, kde sa pýtate ľudí čo s kým a ako často riešia, keď majú nejaký pracovný problém  a zistíte, že vo väčšine prípadov, zvyčajne až 80 percent ľudí rieši problémy s úplne iným človekom ako má nariadené podľa organizačnej štruktúry. A tak zistíte ako funguje reálna organizácia, nie ako je nakreslená „podľa pavúka“.

Ďalšia vec je, ako ľudia vnímajú svet, v ktorom žijú. Tie formujú ich presvedčenia. V prieskumoch názorov či angažovanosti sa ľudí len málo pýtame na to, akú majú percepciu sveta. Tretia časť je ako firmy inšpirujú ľudí, aby kontribuovali na rozvoji firmy. Posledná vec je riadenie hodnôt, teda barometer voči ktorému sa človek rozhoduje. Mojou hodnotou je napríklad práca v tíme a akonáhle dostanem single rolu, tak sa môžem aj zblázniť, lebo potrebujem o práci diskutovať, dostávať spätnú väzbu a pod. No a keď dáme všetky tieto elementy formálnej aj neformálnej kultúry do v našom prípade štruktúrovaného dotazníka, vypadne z neho sedem archetypov firemnej kultúry. Tri sú také, ktoré podporujú výkonnosť organizácie a štyri také, ktoré ju nepodporujú, teda firma nebude dosahovať rast.

Ktoré archetypy prevládajú na Slovensku alebo v našich zemepisných šírkach?

U nás to vychádza, že to je archetyp „Generál a vojaci“, čo je najčastejšia forma. Druhá je „Just in time“, teda ak treba niečo urobiť, vybičujú sa ľudia k výkonom a zostanú v robote, začnú premýšľať a niečo dosiahnu. A potom je „Prerastená organizácia“, ktorá ani nie je o počte ľudí, ale o nejasnom zadefinovaní hraníc medzi zodpovednosťami. Je ako slanina, je fajn, že drží pokope, ale je tam zbytočne veľa tuku. Tento fakt je však nahlas veľmi odvážne pomenovať.

Tieto tri archetypy patria do ktorej skupiny, podporujúcej alebo nepodporujúcej rast spoločností?

„Just in time podporuje výkonnosť. Samozrejme má nielen plusy ale aj mínusy. Plus je, že dosiahnete, čo chcete a odstránite problém, mínus je, že funguje primárne na finančnom princípe. Čím sú ľudia nižšie v organizácii, tým majú peniaze na nich väčší vplyv. Akurát, že veda a prax ukázala, že čím dávate ľuďom viac peňazí, tým viac im z dlhodobého hľadiska znižujete výkonnosť. Ak poviete zamestnancovi, že za rutinnú prácu, avšak vo vyššej intenzite, mu dáte odmenu napríklad  20 percent k platu, neskôr keď má pokračovať, povie si, že už nebude robiť za menej. Je opäť výskumami dokázané, že rutinná výkonnosť klesá niekde medzi 3 až 5 percentami oproti stavu pred tým, ako zamestnanec dostal jednorazovú odmenu. A odrazu vzniká napätie, ktoré nemáte ako inak preklenúť ako ďalším bonusom, tlakom alebo ďalšou výzvou.

Takže z troch archetypov, ktoré fungujú v našom priestore, len tento jeden podporuje rozvoj firmy?

Aj keď sa to na prvý pohľad nezdá, aj military organizácia podporuje výkon spoločnosti. Je v nej aj najväčšia lojalita. Ľudia sa tam nemusia mať radi, ale ak dôjde ku náročným situáciám, tak si pomôžu. Z jediného dôvodu, lebo vedia, že raz budú potrebovať pomoc aj oni. Takže na Slovensku sme v konečnom dôsledku spoločnosť, ktorá podporuje výkonnosť.

To znamená, že máme dobre nastavenú firemnú kultúru na Slovensku?

Mentalita zamestnanca na Slovensku je taká, že keď dostane úlohu, je schopný ju dodať tak, ako sa od neho očakáva. Samozrejme požiadavka nemôže prevyšovať jeho zručnosti alebo nemôže byť tzv. sociálny diletant.

Keď hovoríme o sociálnych zručnostiach, mali by si firmy robiť nejaký prieskum, dotazník, anketu, keď prijímajú zamestnanca do pracovného pomeru, aby zapadol ich priestoru, kultúry?

Stále platí pravidlo, že ak aj génius príde do firmy, systém vo firme je silnejší ako on. Existuje niečo, čomu sa hovorí regres k priemeru. Znamená to, že ak ste aj rýchly bežec, prídete do stredne alebo pomaly bežiacej organizácie, tak spomalíte, lebo všetci bežia pomalšie. Nikdy alebo len výnimočne sa stane, že všetci začnú bežať rýchlejšie. Preto je dôležité si zmerať kulturálny archytyp. Podotýkam, že je dôležité, aby vedenie poznalo kultúru svojej firmy a nie len názory a spokojnosť svojich zamestnancov v nejakom časovom úseku. To sú dve odlišné veci. A keď príde nový človek, jasne si treba povedať, aké je jeho vnímanie sveta a teda, či k ostatným pasuje.

Vnímanie sveta je asi dosť podstatné pre fungovanie všetkých firiem.

Spôsob, ako vnímate svet je rovnaký akým sa rozhodujete, akým tvoríte vzťahy, akým sa posúvate ďalej v kariére, akú mzdu za to chcete.

Je teda podstatné, či liberálny človek prichádza do konzervatívnej firmy?

Presne, lebo inak ho systém zomelie.

Hovorili sme o troch archetypoch, ktoré sú najčastejšie u nás. Aké sú ďalšie?

Firma, ktorá je „Pasívno-agresívna“, je s nízkym dopadom na výkonnosť. Sľúbi a potom nedodá, čo sľúbila. Navonok vyzerá, že je všetko v poriadku, ale keď dôjde na krízový moment, zlyhá.

Potom je takzvaná „Premanažovaná organizácia“. To je tiež jeden z tých slabých archetypov. Potrebujete strašne veľa podpisov, aby ste mohli ísť napr. na služobnú cestu do mesta vzdialeného pol hodinu cesty.

Sem sa dajú zaradiť štátne inštitúcie?

Nie nevyhnutne. Okrem toho, mnoho organizácií si zaťažujúce byrokratické procesy vytvorilo preto, lebo historicky mali problémy s disciplínou zamestnancov. Alebo keby chceli mať pod kontrolou náklady. V mnohých prípadoch sú tie úmysly dobré, chcú chrániť hodnotu firmy, reputáciu,.

No a potom je tu „Resilient organizácia“, tá patrí medzi pozitívne archetypy. To je kultúra, ktorá je odolná voči negatívnym dopadom zmien. Ak aj príde kríza, nezloží ich, ale  vyprovokuje ich k hľadaniu nového riešenia.

Dalo by sa povedať, aký archetyp firemnej kultúry panuje v menších a väčších firmách?

Stredne veľké firmy sú zvyčajne „Resilient“, hľadajú stále schopnosť prežiť. Čo sa týka veľkých, tak tam prevládajú militárna, just in time alebo overmanaged alternatíva.

Dá sa to rozlíšiť aj podľa nadnárodnosti či lokálnosti majiteľov?

Samozrejme, ak je matka sociálna, tak u nás asi nebude kapitalizmus. Zoberte si, čo sa teraz deje v  jednej novej automobilke. Sľúbili ľuďom platy, ktoré im nedávajú a desiatky ľudí sa vracajú späť k predchádzajúcemu zamestnaváteľovi.. A keď sa ich spýtate, prečo, tak hovoria, jednak preto, že nedodržali finančný záväzok, ale ľudia sa sťažujú aj na to, že firemná kultúra je tak odlišná, že ja v nej nevedia existovať.

Keď hovoríme, že firemná kultúra má vplyv na rozvoj biznisu, reflektujú to firmy?

Často oddeľujú tému firemnej kultúry a tému rozvoj biznisu. Pritom je to úzko prepojené. Je to ako dve nohy, ktorými kráčate po svete. Ako keby si človek povedal, že kúpi priateľke byt, náhrdelník, náramok a nepreukáže jej lásku. A to isté je aj vo firmách, keď príde manažér a povie, som zameraný na výsledky, na fakty, veľa ľudí z takého prostredia nakoniec odíde. S takými ľuďmi sa nedá pracovať. A preto firmy, ktoré majú kultúru ako prirodzenú súčasť riadenia firmy, sú integrovanejší.

Rozhovor byl uveřejněn v časopise TÜV SÜD Journal 4/2018 na stranách 6-11. 

IMG_3331Ján Uriga pracuje v oblasti riadenia ľudských zdrojov a konzultácií so zameraním na kultúrne zmeny v spoločnosti, leadership a strategickú transformáciu. V súčasnosti pracuje ako leader v  PwC Experience Center, Praha. Absolvoval štúdium na Trnavskej univerzite a získal titul PhD. na Inštitúte experimentálnej psychológie SAV. Okrem toho absolvoval odborné kurzy v USA, Nemecku, Taliansku a Švajčiarsku a v ďalších krajinách, zamerané na manažment zmien, systémový a projektový manažment. Pôsobí ako externý lektor na Technickej univerzite vo Viedni a je gestorom predmetov zaoberajúcich sa organizačnou psychológiou.

PwC Experience Center

V Prahe funguje od roku 2017. Je najväčšie experience centrum pod PwC značkou v strednej a východnej Európe. Odborníci v centre pracujú na inováciách a technológiách nielen pre strednú a východnú Európu, ale aj pre ďalšie krajiny mimo tohto regiónu. Súčasťou priestoru sú moderné technológie ako je napríklad internet vecí, jedna z najväčších tlačiarní 3D v Prahe, zariadenia pre rozšírenú realitu alebo roboty.


Zpřísnění podmínek pro uplatnění 5% sazby daně z příjmu u investičních fondů

Novela zákona o daních z příjmů účinná od 1. ledna 2019 zavádí dodatečné podmínky, které musí  investiční fondy přijaté k obchodování na regulovaném trhu splnit, aby i nadále mohly uplatňovat sníženou sazbu daně ve výši 5 %. Při jejich nesplnění budou nově podléhat standardní sazbě daně z příjmu ve výši 19 %.

Konečné znění novely vzešlo z pozměňovacího návrhu rozpočtového výboru. Původní vládní návrh pracoval s přísnější úpravou, a to s úplným zamezením možnosti čerpání výhody 5% sazby daně pro fondy přijaté k obchodování na regulovaném trhu.

Dodatečnými podmínkami v novele jsou:

  • poplatník daně z příjmů právnických osob (s výjimkou vymezených entit) nebude mít podíl na základním kapitálu daného investičního fondu 10 % nebo více, a to ani společně se spojenými právnickými osobami a
  • fond nebude provozovat živnostenské podnikání.

Hlavním důvodem pro změnu v zákoně byla dle důvodové zprávy snaha omezit účelově zakládané investiční fondy, které splňují podmínku přijetí akcií k obchodování na regulovaném trhu pouze formálně z důvodu získání daňové výhody.

Důsledkem nové úpravy je, že investiční fondy registrované na burze nebudou moci na vnitrostátní úrovni kombinovat daňovou výhodu snížené sazby daně s osvobozením dividend/prodeje podílů plynoucích mezi dceřinými a mateřskými společnostmi.

Novela se dotýká investičních fondů obchodovaných na burze investujících zejména do nemovitostí, komodit a dalších speciálních investic, které nesplňují podmínky pro 5% sazbu daně z titulu složení jejich majetku.***

Více z novinek v oblasti daní a práva najdete zde, nebo se rovnou poraďte s našimi odborníky.

Lucia Čechová, senior manager v oddělení Daňového poradenství PwC.