« únor 2019 | Main | duben 2019 »

11 posts from březen 2019

28/03/2019

Byznys v datové krizi: Akce pro kybernetickou zásahovku

Hoďte se všichni pěkně do klidu a počkejte na Wolfa, který už je na cestě, hlásí Marsellus Wallace. Čistič Wolf bleskově, ale přitom v naprosté pohodě vyráží vytáhnout z problémů dvojici vystresovaných zabijáků v podání Johna Travolty a Samuela L. Jacksona. Tuhle scénku z kultovního filmu Pulp Fiction si v poradenské společnosti PwC rádi připomínají. Obzvlášť v týmu, který má za úkol řešit krize. Kybernetické krize.

Je to samozřejmě nadsázka, ale tým kybernetické bezpečnosti a ochrany osobních údajů v PwC musí umět rychle zasahovat, přitom kolem sebe šířit klid podobně jako legendární “čistič Wolf “. „Znal přesné postupy, nic ho nerozhodilo a věděl, jak je důležitý faktor času. I díky tomu zůstával vždy v klidu,“ popisuje Wolfa Ján Bača, expert PwC na ochranu osobních údajů a velký fanoušek Pulp Fiction. Tým, jehož je součástí, je v podstatě útvarem rychlého nasazení. Dostává firmy z krize, nebo je umí perfektně připravit, aby se do žádné krize nedostaly.

776A0383-logo-v4

“Agenti“ jsou vycvičeni, aby během krátké doby dokázali u klienta rozjet ostrou akci. „České firmy nemají rády slovo krize, používají raději označení událost nebo incident, ale rozsáhlý únik dat nebo kybernetický útok dokáže skutečně vyvolat krizi a ohrozit celý byznys,“ upozorňuje Michal Wojnar, který se v PwC věnuje kybernetické bezpečnosti. Může to začít nevinně doutnajícím košem ve vstupní hale sídla společnosti. Najednou je těch košů víc, až dým spustí poplach. Úmyslné založený požár a vyvolaný zmatek je krytím pro průnik hackerů k firemním serverům přes otevřené bezpečnostní dveře. Než přijedou hasiči, osobní data zaměstnanců i klientů jsou pryč.

Zásahovka PwC balí laptopy a vyráží. Umí rychle “hodit klienta do klidu“, roli hraje i psychologie - chaos je nežádoucí. Další postup musí být bleskový a systematický. IT experti zajišťují síť, zjišťují rozsah úniku dat, projektoví manažeři rozdělují úkoly a sestavují časový plán: každou hodinu 45 minut práce, 15 minut na rychlý souhrn a rozdělení dalších úkolů. Konkrétní zásahový tým se sestavuje podle toho, o jaký typ útoku jde a jak rozsáhlá je škoda. Připravení jsou forenzní specialisté, kteří se zaměřují na vyšetřování podvodů a sbírání stop a důkazů o útocích, v týmů mohou být i právníci či experti na finance, kteří pomáhají snížit dopad na byznys, projektoví manažeři či psychologové. Zásadní roli hraje komunikace: únik dat je třeba hlásit policii, institucím, klientům, veřejnosti.

Hackeři samozřejmě útočí i na dálku, nebo dokáží do sítě nainstalovat nepřátelské zařízení, které je potřeba vypátrat a odstranit. Ale spoustu chaosu může vyvolat například phishingový útok - odborníci PwC už zasahovali v menší firmě, kde management rozhodily podvodné vyděračské maily.

IT krize ale může vypadat jinak – když výrobní firmě vypadne zásadní dodavatel nebo musí reagovat na vynucenou změnu výroby tak, jako třeba výrobci alkoholu v době metanolové aféry. I na to dokážou “agenti“ firmu připravit. A specialisté asistovali třeba i u přechodu velké firmy na nový stravovací systém. Naštvaní a hladoví dělníci, kteří kvůli kolapsu techniky nedostanou své obědy, mohou vyvolat slušnou krizi... Ostré akce jsou však jen částí práce “agentů“ z PwC. Většinou se spíš snaží klienty na případnou krizi připravit. Zásahovka už absolvovala rozsáhlá cvičení v bankách či telekomunikačních firmách. Její členové fungují jako “stíny“: Snaží se propojit jednotlivé složky, rozdělují role a pomáhají vytvořit ve firmě vlastní zásahový tým, který by měl být připraven převzít krizové řízení. „Krizový management nesmí podlehnout tlaku. Je potřeba mít připravený scénář s danými postupy a rolemi, a toho se držet,“ říká Michal Wojnar.

Skvělým nástrojem pro nácvik ostré akce je virtuální realita. Trénink probíhá prostřednictvím VR brýlí: Naskenované je skutečné prostředí firmy i reálné postavy, které pak mohou virtuálně podléhat různě hysterickým reakcím, aby vyvolaly pocit chaosu a stresu. Cvičení je zábavnější a realističtější. Lidé si uvědomí, kde dělají chyby.

 „Je to jako při dopravní nehodě. I dobrý řidič v okamžiku, kdy je přímým účastníkem havárie, snadno ztratí kontrolu a nervy. Pak potřebuje někoho, kdo ho vezme kolem ramen, pomůže a dodá mu klid,“ vysvětluje Michal Wojnar.

Rozdíl je zřejmý: připravené firmy se umí dostat z problémů během měsíce. Těm nepřipraveným trvá návrat k původní hodnotě a reputaci i rok a půl, pokud jim potíže do té doby nezlomí vaz. „Český trh většinou věří v nejlepší, ale na nejhorší už se nepřipravuje,“ dodává Wojnar.

Článek byl uveřejněn v jarním vydání časopisu Forbes NEXT.

Kde připravuje PwC tým Kybernetické bezpečnosti firmy na boj proti hackerům? V Cyber Areně. Tato simulace vyvinutá českým PwC týmem dokáže vytvořit jakékoliv firemní prostředí a díky prvkům gamifikace si mohou firmy vyzkoušet na vlastní kůži, jak by v souboji s hackery obstály. Jak Cyber Arena vypadá, zmapoval Forbes. A co zaměstnanci a IT Awareness? Jak jsme na tom v ČR se vzděláváním zaměstnanců, si můžete přečíst v naší studii Kyberbezpečnost a my. I pravidelný newsletter s tipy, jak předejít IT rizikům, může předejít spoustě krizových situací. Získávejte zdarma svou měsíční dávku kybernetické bezpečnosti díky PwC Stay Secure.

Článek-forbes-1200x628 (1)

25/03/2019

Sanctions Screening: the surprise inside the black-box

Sanctions screening was, is and always will be one of the main challenges that compliance officers face. The major difficulties they come across can be demonstrated by the following equation that has no one universal solution. The first part of the equation is that breaching sanctions regimes will undoubtedly trigger a sequence of actions with serious consequences. At the same time, and this is the second part of the same equation, organisations are struggling to find ways to reduce the operational overhead related to sanction alert reviews and other operational inefficiencies related to maintaining sound systems.

Ověřování-transkací_1200x628-v4

Where should an organisation draw the line between compliance and cost? As demonstrated by our recent efforts, at PwC we are constantly looking for solutions. In a series of blog posts, together with my colleagues from the Financial Crime Advisory team and network, we will be looking at ways to strengthen compliance (e.g. Sanctions, AML/CFT, Fraud) while ensuring balance between compliance and the associated costs.

We oftentimes hear that “there’s no hope as our sanctions screening system is a black box”. Our aim is to turn the perception of a “black box that you need to trust and hope it works” into a crystal clear set of processes, data and functions. This will allow you to safely apply a well-defined risk-based approach and, at the same time, set an appropriate fuzzy matching threshold, optimise the number of false positives, create capacity planning or adequately monitor the associated operational KPIs. In other words, redesigning the controls.

How can this be achieved? Here’s a preamble following our framework which reflects the recent Wolfsberg insights that provides guidance on the importance of implementing sound sanctions screening technologies and adjusting them to fit the risk profile of an organisation. In the same context, we are working to push the boundaries of Financial Crime Compliance programs to new dimensions.

  1. Assess adequacy and implementation
  2. Optimise the screening system(s)
  3. Optimise the operations

These three points require more than just “another procedural review”. They require that we go deeper into the heart of the screening models. Though important layers of the Sanctions Compliance Control Systems, policies and procedures are, in this case, the input for transforming these systems into elements driven by technology and analytics.

The following steps summarise the lifecycle of the optimisation exercise supported by analytics.

 

0. Detailed risk assessment and defined risk appetite

1. Completeness adequacy assessment

The objective of the first step is to answer three essential questions:

  1. Whether all relevant records are screened;
  2. Whether the records are modified before the screening;
  3. Where the records are of the quality required for the screening.

A number of tests should be performed that cover the data flow, processing and transformation steps performed before the records reach the sanctions screening system.

2. Sanctions business configuration testing

Independently test the sanctions screening system to indicate:

  1. The effectivity of screening, i.e. how good is the system at identifying sanctions;
  2. The efficiency of the screening by calculating the level of false positives (or true negatives);
  3. The sanctions list coverage and the usage of the latest version of the lists.

3. Detection model optimisation

The aim of the analysis is to decrease the detection ratio, (i.e. decrease the number of false positives) and to prevent the review of irrelevant alerts.

Exploratory data analysis of historical performance of the screening system is used for this step which provides insights into:

  • The configuration of the system;
  • Its usage; and
  • The main reasons for the high number of detections.

4. Operations planning

The previous steps of the optimisation lifecycle introduced changes to the system and the overall setup of the sanctions teams. Your capacity planning model should provide clear estimates for the number of reviewers needed to deal with a particular backlog or the number of reviewers needed for real-time screening.

The model should be able to calculate and consider a number of features such as average number of alerts per day, peak hours, time spent on alert, etc.

 

5. Performance monitoring

Comprehensive sanctions dashboards should consist at least of the two major views:

  1. Dashboards focusing on the operational KPIs and the status of the investigations.
  2. Dashboards designed to support optimisation efforts and to evaluate the performances and effectivity of the system.

 

The first two steps focus on the comprehensive assessment of the adequacy of the sanctions screening system in order to first ensure that all risks are properly covered. It is worth mentioning that an appropriate risk assessment is one of the key inputs for the whole exercise (only 1 out of 5 organisations have a sanctions risk assessment).

Steps two (Sanctions business configuration testing; only 1 out of 5 organisations perform any sanctions testing) and three (Detection model optimisation) represent the system optimisation. Such optimisation can’t only focus on reducing the number of alerts to investigate. The optimisation should be designed to find the right balance between the number of alerts and appropriate coverage of sanctions risks (i.e. the system still has to stop the bad guys). As part of the analysis, a comprehensive definition of risk appetite is created and fuzzy matching threshold is not set according to the well-known rule “I believe that the right number is 80” or the other well-known rule “The other bank uses 82” but based on data analysis and clear evidence.

Optimisation of the operations includes changes to policies, procedures, operational model but also tasks that can be driven by data analytics – capacity model planning and full performance monitoring capabilities – that form the holistic and sustainable sanctions model.

Searching for a solution precisely matching your company's needs? Our Financial Crime Technology & Analytics team can make you one. Simply let us know.

Our next post will focus in detail on a comprehensive assessment of the sanctions model as the main pre-requisite for successful optimisation.

 

0

Lukáš Rut

Senior Manager, Financial Crime Technology & Analytics

LinkedIn

22/03/2019

Seminář Přeshraniční nákup a prodej zboží a služeb z pohledu DPH

Vážená paní / Vážený pane,

zveme Vás na seminář Přeshraniční nákup a prodej zboží a služeb z pohledu DPH, který je určen pro zaměstnance účetního, daňového a logistického oddělení společností zapojených do mezinárodního obchodu, kteří potřebují základní znalost této problematiky.

Setkání se uskuteční 15. a 30. května 2019, vždy od 9:00 hodin v prostorách PwC, Hvězdova 1734/2c, Praha 4.

Více informací a možnost registrace najdete v přiložené pozvánce nebo na: www.pwc.cz/nakupaprodejdph.

V případě dotazů prosím kontaktujte Barboru Lhotkovou ([email protected]).

Těšíme se na setkání s Vámi.

Download Pozvánka

21/03/2019

PwC Legal není jen právo, ale také byznys a moderní technologie, říká Radek Buršík

Právní kancelář, která působí nejen v Česku, ale také na mezinárodním kolbišti. Osmnáctičlenný tým partnera Radka Buršíka v advokátní kanceláři PwC Legal se může opřít o více než 3 600 kolegů po celém světě. Společně mění klasické vnímání právních služeb – těsně jej propojují s byznysem i moderními technologiemi.

Jakým právním oblastem se věnuje PwC Legal?

Neprofilujeme se jako kancelář zaměřená pouze na konkrétní právní odvětví. Právní službu poskytneme ročně 150 až 200 nadnárodních i tuzemských klientů, což přináší poměrně široké spektrum řešených právních otázek. Každý člen našeho týmu tak musí mít všeobecný přehled a výbornou znalost „základního“ platného práva, přičemž se dále specializuje na konkrétní oblast, jako je např. bankovní financování, M&A, insolvence, sporná agenda, veřejné zakázky či IT právo. Pokud si vypůjčím slova JUDr. Baxy, advokát v naší kanceláři musí v právu vědět o všem něco a o něčem všechno. Bursik_20190304_14 (1)

Co je z vašeho pohledu na PwC Legal unikátní?

To, že působíme jak na českém hřišti, tak ve velké míře i na tom světovém. Jsme součástí jedné z největších mezinárodních advokátních kanceláří, která působí ve více než 100 zemích a má více než 3 600 právníků. To znamená, že u nás lidé mají možnost být v dennodenní interakci s kolegy ze zahraničí; i ten nejjuniornější člen týmu je zapojen do mezinárodních projektů a podílí se na největších světových transakcích. Ve sporech, které řeší PwC Legal, jde o jednotky milionů až po stovky milionů korun. V Česku pracujeme zejména pro firmy z bankovního sektoru, automobilového průmyslu, energetiky nebo online podnikání. Na danou problematiku se nedíváme jen z čistě právního pohledu, ale díky unikátnímu propojení s poradenskými a technologickými službami dodáváme komplexní a funkční byznysové řešení. V neposlední řadě se také snažíme o efektivní propojení moderních technologií a práva, konkrétně lze zmínit např. automatizaci právních dokumentů, blockchainové projekty či tvorbu systémů na efektivní prověřování rizikových obchodních partnerů.

Co čeká nováčka v PwC Legal?
Ať už budete student, nebo začínající koncipient, u nás se stanete plnohodnotným členem týmu. Snažíme se, aby každý nováček byl od počátku zapojen do kvalifikované právní práce a měl ve své agendě minimum administrativní a pochůzkové činnosti. Okamžitě má možnost pracovat se zkušenými advokáty, brzy se dostane k zajímavé práci a velice rychle sbírá konkrétní zkušenosti s poskytováním právních služeb. Spolupráci s talenty jsme vždy otevření.

Jaké mám další kariérní možnosti v PwC Legal?
Kariéra v advokacii je relativně jednoduchá v tom, že pokud se jí chci věnovat, začnu jako koncipient a po složení advokátních zkoušek se stanu advokátem. V PwC Legal preferujeme, aby u nás koncipienti po advokátních zkouškách zůstali a rostli v rámci své specializace. Další profesní růst je pak spjat s prohlubováním a rozšiřováním znalostí a získáváním zkušeností. Ve zkratce: V PwC Legal neděláme právo, ale byznys. Ten je založen na fungující mezinárodní spolupráci i té napříč oblastmi služeb, které PwC klientům poskytuje a, jak již bylo řečeno, také na využívání moderních technologií na poli práva.

Co vás na práci v PwC Legal baví?

V PwC Legal jsem proto, že věřím v sílu a smysluplnost značky PwC. Mám možnost pracovat s kolegy a kolegyněmi, kteří představují špičku na trhu, a to nejenom v oblasti práva, ale i auditu, daní, poradenství a dalších odvětví, kterými se PwC zabývá. Důležitý je také lidský aspekt. Lidé kolem mě a jejich znalosti, dovednosti, osobnostní kvality a stopa, kterou zanechali na trhu, jsou pro mě velmi silnou vnitřní motivací pracovat tu dál.

Chcete se i vy přidat do Radkova týmu? Advokátní kancelář PwC Legal právě rozšiřuje tým a nabírá na pozice Koncipient a Paralegal. Přihlaste se a začněte svou právní kariéru rovnou v mezinárodní společnosti.

18/03/2019

Prezident republiky podepsal tzv. daňový balíček

V pátek 15. března 2019 podepsal prezident tzv. daňový balíček, zákon, kterým se mění některé daňové zákony včetně daně z přidané hodnoty. Očekává se, že by měla novela zákona o DPH vyjít ve Sbírce zákonů ČR koncem příštího týdne, je tedy pravděpodobné, že převážná většina změn bude účinná již od 1. dubna 2019. Shrnutí nejpodstatnějších změn v oblasti DPH vám přineseme v následujících dnech. ***

Martin Diviš, Michaela Vraná
Daňové a právní služby

 

12/03/2019

On čtyřicet tisíc, ona dvaatřicet. Rozdíl v odměňování je alarmující, říká Andrea Palánová

Mezinárodní den žen letos opět připomíná snahu o rovnoprávnost obou pohlaví ve všech oblastech života. Rozdíl mezi platy žen a mužů v Česku je přitom podle dostupných statistik druhý nejvyšší v Evropské unii. V průměru činí 22 procent. U vysokoškolsky vzdělaných pracovníků dokonce 29 procent. Co je příčinou mzdových rozdílů, vysvětluje v rozhovoru pro Aktuálně.cz Andrea Linhartová Palánová ze společnosti PwC.
 

20180607JH_7574Stejná práce, stejné cíle, stejné vzdělání i délka praxe. Ale někdy i úplně jiné číslo na výplatní pásce. O nerovném odměňování mužů a žen se mluví už dlouho. Žádné velké změny zatím však diskuse nepřinesla. Podle statistiky Eurostatu si poslední roky Česko stále drží nelichotivou druhou pozici v žebříčku mzdových rozdílů podle pohlaví.

"Za nerovné odměňování u nás sice hrozí podle zákona pokuta až jeden milion korun, ovšem dokázat platovou diskriminaci není vůbec snadné," říká analytička Andrea Linhartová Palánová z poradenské společnosti PwC, která se problematice dlouhodobě věnuje.

Co je podle vás důvodem velkého rozdílu ve mzdách žen a mužů?

Důvodů je více. Tím prvním je historicky daná role muže a ženy. Muž je ve společnosti považován za živitele rodiny, na ženu je nahlíženo jako na tu, co se stará o děti a o domácnost. To je stereotyp, který u nás přetrvává i v 21. století, ačkoliv už je to často jinak. Dalším důvodem jsou kariérní pauzy u žen, které pečují o děti. Máme jednu z nejdelších rodičovských dovolených v Evropě. Ženy na čas vypadnou z pracovního života, jejich kvalifikace se neprohlubuje, naopak se snižuje, protože jim utíká praxe a novinky v oboru. Čím déle zůstávají doma, tím těžší je návrat do zaměstnání. Některé se dokonce nevrátí vůbec. A tak je zaměstnanost žen výrazně nižší než mužů.

Některé ženy zůstávají s dětmi déle doma, protože se o ně nikdo jiný nepostará.

To je další problém. Je u nás málo jeslí a státních mateřských školek, což opět vede k delší absenci v zaměstnání. Právě s těmito důvody se ale dá pracovat a mělo by se co nejdříve.

Někteří odborníci tvrdí, že si za nižší mzdy mohou ženy zčásti samy - mají prý nízké sebevědomí na trhu práce.

To je pravda, ženy se obecně podceňují a neřeknou si o vyšší odměnu. Nedůvěřují si, očekávají, že je někdo ocení sám, protože uvidí, jak kvalitní práci odvádějí. Ale to se většinou nestává. Ženy méně často vyjednávají o svém platu. Dokazuje to například studie Harvardské univerzity. Šlo o experiment, ve kterém nabídli vybrané skupině žen a mužů stejnou práci. Jednalo se o lukrativní pozici, velmi dobře ohodnocenou. Uchazeči byli vybráni podle stejných podmínek, měli stejné vzdělání. Muži, i když věděli, že jde o dvojnásobek finanční nabídky běžné na trhu, vyjednávali. Ženy nabídku akceptovaly. Výsledek: jen 5 % žen a 95 % mužů si vyjednali o 5 % vyšší odměnu.

A co obory, hrají v tom roli? Ženy pracují ve zdravotnictví, ve školství, v oboru služeb, kde je méně peněz.

Existují ryze ženské obory, ve kterých nejsou vysoké mzdy, to ano. Ale je statisticky potvrzeno, že největší rozdíly ve mzdách jsou mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi. Ženy s nejvyšším vzděláním mívají až o třetinu nižší mzdu než jejich kolegové. To je alarmující. Takže na obory to úplně svést nemůžeme. 

Za nižší mzdy ženy "pykají" i ve stáří, mají totiž nižší důchody.

To je a bude velký problém společnosti. Existuje studie, která prokázala, že ženy, které mají nižší plat v zaměstnání a nakonec i nižší důchody, mnohem častěji než muži žijí na sklonku života v chudobě.

Co se s tím dá dělat?

Trendem posledních let je prostřednictvím různých programů a legislativních opatření zabránit této platové diskriminaci napříč evropskými zeměmi. Důkazem je Island, který je první zemí na světě, kde zákon firmám neumožňuje platit ženám nižší mzdy než mužům. I v dalších evropských zemích hrozí firmám za odlišný přístup ke mzdám z hlediska pohlaví sankce.

Jak je to v Česku?

V tuto chvíli můžeme zmínit jen zákon, který za nerovné odměňování uděluje pokutu až jeden milion korun. Ale dokázat to, že vás zaměstnavatel platí méně než kolegu, je velmi obtížné. Jistá opatření nyní chystá ministerstvo práce a sociálních věcí v oblasti prorodinné politiky. Zjistilo mimo jiné, že kvůli nerovnému odměňování přicházejí české rodiny v průměru o 6 až 7 tisíc korun měsíčně, což představuje zhruba 80 tisíc za rok.

V minulosti byla výše mzdy tabu. Ale dnes stále častěji lidé otevřeně mluví o tom, kolik berou, a některé firmy mají transparentní odměňování. Pomůže to problému?

Domnívám se, že mluvení o výši mzdy tomu až tak nepomůže. Spíše systémové a procesní změny ve firmách. Tedy správně nastavit systém odměn, revidovat je jednou za rok, mít směrnice, které budou dávat návod, jak přistupovat k náboru, jaké dávat nabídky, jak zaměstnance správně zařadit na pracovní pozice. To jsou věci, které ve firmách mnohdy chybí.

A pak pomůže osvěta a výchova už od malička. Velmi zajímavý pohled ukázal norský experiment. Děti, chlapci a dívky od čtyř do zhruba 13 let, vytvořily smíšené dvojice a skládaly růžové a modré kuličky. Všechny děti dělaly stejnou práci ve stejném čase. A pak za to dostaly odměny. Chlapci dostali víc než holčičky. A výzkumníci sledovali, jak na to budou reagovat. Proč kluci dostávají více, ptaly se děti? Odpověď zněla: Protože jsou to kluci. Na to i chlapci reagovali, že to není fér. Odměny si pak děti samy přerozdělily. Tedy problém nerovného odměňování začíná až v dospělosti. Až při vstupu na pracovní trh.

Vy se věnujete "testování" firem, které chtějí ukázat, že dbají na rovné odměňování. Co sledujete?

Provádíme ve firmách audit podmínek rovného odměňování, který je nutným podkladem pro získání Equal Salary certifikace. Tu uděluje švýcarská nezisková nadace Equal Salary Foundation. Pokud chce firma tuto certifikaci získat, pošle nám nejprve svá data o počtu zaměstnanců, výši mezd napříč firmou za poslední tři roky a další dokumenty.

Nejprve uděláme statistické srovnání poskytnutých dat a následně jedeme do firmy. V závislosti na velikosti firmy tam strávíme zhruba tři až pět dnů, realizujeme rozhovory s vrcholovým managementem i běžnými zaměstnanci, dotazujeme se všech napříč firmou. Na konci šetření vydáme závěrečnou zprávu, veškerá data jsou předána švýcarské nadaci, a ta následně rozhodne o udělení certifikace platné 3 roky. Během té doby PwC uskuteční dvě monitorovací návštěvy, kdy ověřujeme, zda vše běží tak, jak bylo nastaveno.

S jakými největšími prohřešky jste se už setkali?

Někdy jsou to zajímavé skutečnosti. Setkali jsme se třeba s rozdíly mezd na stejných pozicích i ve výši 100 procent nebo se skutečností, že se ve firmě mzdová politika nezměnila deset let a za celou tu dobu lidé nedostali přidáno, ač je situace na trhu práce napjatá. I taková je realita v odměňování v Česku.

Certifikace není levná záležitost, mluvíte o nákladech ve výši stovek tisíc korun u velké firmy. V čem zaměstnavatelům pomůže?

Firma tím deklaruje, že nikoho nediskriminuje. Je to pro ni náročný proces, a když do toho jde, ví proč. Ví, že jí to pomůže na trhu práce, ve vztahu k současným zaměstnancům i ve vztahu k akcionářům. Zatím máme zájemce především z řad velkých firem a korporací, ale dotazují se i střední firmy. Metoda srovnání rovných podmínek mužů a žen švýcarské nadace je unikátní, porovnává srovnatelné. Vyvíjeli ji přes deset let ve spolupráci s odborníky z ženevské univerzity, podpořila to finančně i švýcarská vláda. Dokonce se tato metodologie využívá ve Švýcarsku i v Evropské unii při soudních pracovně-právních sporech. 

Rozhovor byl uveřejněn 8. 3. 2019 na serveru Aktuálně.cz a jejím autorem je Kateřina Hovorková. Celý rozhovor najdete zde. Fotografii pořídil Jakub Hněvkovský.

Chcete být i Vy držitelem certifikace Equal Salary a přidat se tak k zaměstnavatelům, kteří k odměňování přistupují fér a rovnocenně? Rádi Vám pomůžeme. Získejte více informací nebo se rovnou obraťte přímo na nás.  Máte zájem získat detailní a strukturovaný insight do systému odměňování ve firmách v České republice? Naše studie PayWell 2019 Vám nabídne přehled mezd v jednotlivých sektorech i lokalitách, stačí nám dát vědět. Náš PwC tým People & Organisation Vám rád může pomoci i v jiných oblastech řízení lidských zdrojů.

07/03/2019

Anti-Tax Avoidance Directive Webcast Series - Episode Three: UK and Swiss Tax Reform

Wednesday, 13 March 2019, 15:00 – 16:00 CET

Dear Madam, Dear Sir,

We are pleased to invite you to the next episode of our Anti-Tax Avoidance Directive Webcast Series, Episode 3: UK and Swiss Tax Reform.

The EU Anti-Tax Avoidance Directive (ATAD I & II "ATAD") is designed to tackle tax avoidance practices, and creates minimum standards for EU Member States, which may require changes to corporate tax laws. New rules came into effect as of January 1, 2019 and have a potential impact on cross-border transactions involving an EU entity.

In this episode, we will cover the implementation of ATAD in the UK and the country’s new tax on Offshore Receipts in respect of Intangible Property (“IP”). This new tax is planned to come into effect as of April 2019, and may be imposed on income from IP held in low-tax jurisdictions to the extent referable to UK sales.

Swiss Tax Reform (“Tax Proposal 17”) will also be covered in this episode. This session will focus on the proposed changes to the Swiss federal and cantonal corporate tax system, and the potential impacts for businesses operating in Switzerland. Additionally, the path to enactment for Tax Proposal 17 will be discussed, including the public referendum on May 19, 2019 and the expected timing of the rules coming into force on January 1, 2020.

Our international tax specialists will walk through practical examples demonstrating the impact of the new rules. All live attendees will also have the chance to raise questions directly to our specialists during the Webcast.

Speakers for episode three will include:

Monica Cohen-Dumani – Partner, International Tax Services, EMEA ITS Leader – PwC Switzerland

Andy Boucher – Partner, International Tax Services – PwC UK

Armin Marti – Partner, International Tax Services and Tax Policy – PwC Switzerland

 

Please follow the link to register for the session and we look forward to discussing this important topic with you.

Link: ATAD Webcast Series - Episode 3: UK and Swiss Tax Reform

Download Invitation-Episode 3

06/03/2019

Studie PayWell: České společnosti letos plánují navýšit mzdy o 4,8 %

O 4,8 % plánují letos české společnosti v průměru navýšit mzdy svým zaměstnancům. Vyplývá to ze studie PwC PayWell, která sledovala trendy ve vývoji mezd a odměňování u 145 společností napříč odvětvími. Nejvyšší růst plánují zaměstnavatelé v sektoru Obchod a finance a automobilovém průmyslu. Loni sledované firmy navyšovaly mzdy dokonce o 5,4 %. Podle studie pravidelně přehodnocuje mzdy svých zaměstnanců 82 % společností.

Trend v oblasti navyšování mezd bude pokračovat i v letošním roce. Zatímco v sektoru Obchodu a finance je plán přidávat v průměru o 6,5 %, automobilový průmysl hodlá navyšovat o rovných 6,0 %. Jedním z hlavních důvodů pokračujícího trendu zvyšování mezd je nedostatek zaměstnanců napříč sektory i regiony. Část společností už ovšem začala bojovat jinými zbraněmi a snaží se přilákat nové zaměstnance pestrou škálou benefitů. A nemusí jít zdaleka jen o tradiční benefity. Objevují se i novinky jako například „bridge days“, tedy dny volna propojující svátky s víkendy,“ řekl manažer oddělení People & Organization PwC Martin Hůrka.

K přehodnocování mezd nejčastěji dochází v lednu (48 %) a v dubnu (34 %). Některé společnosti provádí přehodnocování mezd vícekrát do roka. Oproti původnímu plánu bylo tempo růstu mezd v uplynulém roce vyšší, kdy z původně indikovaných 4,3 % rostly mzdy v průměru ve sledovaných firmách o 5,4 %.

Studie PayWell se věnuje kromě mezd i výkonnostním bonusům. Ty se objevují u většiny firem a jsou využívány v případě vrcholového managementu u 85 % společností. Studie se také při stanovování odměn zabývá rozdělováním zaměstnanců dle nároku na bonusovou složku nebo tím, zda mají společnosti vydefinované klíčové zaměstnance, tuto skutečnost je možné pozorovat u 7 z 10 firem. Kromě jiného se studie PayWell zaměřuje na další ukazatele z pohledu proplácení přesčasů či zaměstnaneckých výhod.

Studie PwC PayWell je sektorově orientovaná studie zabývající se úrovní odměňování a zaměstnaneckých benefitů. Díky ní mají zaměstnavatelé možnost zmapovat si svoje postavení na trhu a slouží také jako jedinečný podklad pro další rozvoj a stabilizaci lidského kapitálu ve firmě, což bývá jedna z priorit ve strategii nákladů firmy.

Jaké jsou mzdy a benefity na jednotlivých pozicích i v sektorech? Získejte naši studii PayWell 2019 a s ní přehled základních a celkových mezd včetně variabilní složky pro více než 700 pracovních pozic! Dejte nám vědět, nebo kontaktujte přímo naší PayWell konzultantku na [email protected]

04/03/2019

No-deal Brexit - Proposal of Legal Entity Taxation

The UK is to leave the EU on 29 March 2019.  With respect to the present development and uncertainty concerning the agreement, the possibility of the UK leaving the EU with no deal is highly probable.

That’s why the Ministry of Finance has prepared a bill regulating some relationships in connection with the United Kingdom leaving the European Union with no deal, which is to prepare the Czech Republic for a situation where the United Kingdom will be regarded as a third country with respect to national legislation. The bill solely concerns the effectiveness for a so called transition period,  i.e. from 29 March 2019 to 31 December 2020.

The bill also includes regulations on the Corporate Income Tax. For Czech tax purposes within the taxable periods that include 29 March 2019, tax residents from the UK will be regarded as EU tax residents. This will not apply to taxation by withholding tax and to tax security; in that case the UK residents will be regarded as third-country residents.

From 29 March 2019 on, changes may thus be expected in taxation of dividends and certain licence fees from the Czech Republic to the UK; other taxable income from the Czech Republic not subject to withholding tax (e.g. the income of permanent business premises of UK companies) may also be affected. 

From the perspective of Czech tax residents, the UK will be considered as an EU-member for tax purposes until the end of the taxable period in which the act expires (however, for taxable periods commencing in 2020 at latest). It may thus be assumed that for a certain period of time Czech tax residents will still be able to enjoy the existing advantages of incoming payments from the UK, such as incoming dividends, applied within the EU, including tax exemption.  

The Double Taxation Treaty between the Czech Republic and the United Kingdom remains effective without amendment.

Let our experts help you get your company ready for any changes that Brexit is to set in, whatever the final agreement will be. Get more information about our services or consult with our professionals directly at pwc.cz/brexit.***

Matěj Čaňo, Lucia Čechová
Tax and Legal Services